AL123 人文社科会员免费专区文学 2025-07-14

345薪酬：提升人效跑赢大势_李祖滨；汤鹏；李志华_AZW3_MOBI_EPUB_PDF_电子书（无页码）_李祖滨；汤鹏；李志华

内容节选

被忽视的感知薪酬研究表明，企业实际支付的薪酬并不等于员工感知到的薪酬水平，实际薪酬与员工感知薪酬之间存在巨大的偏差。从图5-2的调查结果看，即使企业提供了高于市场平均水平的薪酬，也只有20%的员工感知到自身的薪酬水平是高于市场的，高达1/3的员工拿着高于市场水平的薪酬却觉得自己的薪酬低于市场水平。企业明明支付了高于市场水平的薪酬，大部分员工却没有感知到企业薪酬的竞争力，这对企业来说就形成了巨大的薪酬浪费。德锐咨询研究发现，造成员工对薪酬感知出现偏差的原因主要有两方面：一方面是薪酬机制本身的问题，如不合理的薪酬结构、支付方式、调薪方式会使得员工没有正面感知，甚至造成负面感知。另一方面是薪酬机制相关信息没有被员工准确理解，如薪酬政策透明度不够、薪酬支付水平信息不全面、薪酬信息传递不对称乃至失真，使得薪酬没有被员工以正确的渠道和方式获悉、理解和接受。图5-2 实际薪酬与感知薪酬对比（资料来源：《哈佛商业评论》）不合理的薪酬机制薪酬策略的选择、体系的建立、结构的设计、调薪机制等内容都在传达企业的薪酬管理理念，不同的薪酬机制给员工传递的信息是完全不一样的，所以345薪酬体系机制的设置基于对心理学和组织行为学的研究，不断促进员工为组织创造价值。翰威特多年的研究表明，员工对薪酬表征的说辞、抱怨和矛盾，分析其深层次原因都是来源于对薪酬分配机制的不满。不合理的机制将不能很好地被员工理解和接受，造成员工感知的偏差、激励效果差。期望理论阐述了员工受到激励的逻辑：“评价能够客观公正地衡量自己的实际表现，并基于该评价而获得及时的奖励，而这种奖励又是员工所期望的。这三个环节只有环环相扣，才能真正产生激励的效果。无论上述哪个环节有断裂，都难以达到激励的效果。”这说明激励发挥作用要基于“公平客观的评价”（公平性）和“符合并及时兑现的激励手段”（激励性）。大量的研究也证实，薪酬的“公平性”和“激励性”是两个影响员工行为的最重要变量（见图5-3）。图5-3 激励动因分析激励性是薪酬设计的目的，公平性是薪酬发挥作用的前提。公平理论告诉企业家，公平是一种主观感知，是一个人的主观判断，绝对意义上的公平是不存在的，但是企业可以通过机制设置，提供合理的判断标准，公平感就会出现，员工也就可以获得公平的感知效果。所以企业需要通过对薪酬机制的设置，营造激励性、公平性组织环境，提高员工对薪酬机制的接受度。在德锐咨询的项目经验中，我们发现很多企业都存在影响员工薪酬感知偏差的行为而不自知，这些行为的共同特征就是违背了“激励性”和“公平性”，这些行为常见的有以下几种。（1）低于市场水平的薪酬。薪酬上下两端的放大效应早已言明，低水平的薪酬会造成员工感知薪酬负面放大效应，即员工感知的薪酬水平会比实际支付水平更低，自然其激励性就会更差。在《聚焦于人：人力资源领先战略》一书中，德锐咨询曾提到“低工资会造成薪酬浪费”，原因主要有两方面：一是低工资的激励效果差，员工的敬业度不高，员工工作质量差和工作效率低；二是低工资难以吸引和保留优秀的人才，优秀人才的大量流失，影响企业长期发展。（2）不合理的薪酬结构。企业薪酬项目组成名目繁多，结构复杂，各个组成部分支付依据标准模糊、规则不一，肯定会造成员工对薪酬理解困难、感知变差。低固定高浮动的薪酬结构不但没有激励性，严重时还会影响员工对企业的归属感和安全感。不合理的薪酬结构带来的弱感知华丰是一家国企背景的企业，其多年来一直沿用了集团制定的薪酬体系。由于集团原有的薪酬管理办法已经满足不了华丰的发展需要，同时集团也一直未对薪酬体系做过调整。为了激励和留住人才，华丰在集团薪酬体系的基础上，衍生出了很多福利项目。这些福利项目没有明确的执行标准，随意性较大，导致工资标准比较混乱，基本上是一个人一个标准。2018 年，华丰进行市场化改制之后，邀请德锐咨询为其设计薪酬体系。在访谈中，员工普遍反映“工资低，福利好”。但是其实这些福利多数是作为员工工资收入的一部分，以现金的形式直接支付的。德锐咨询在对其薪酬数据进行市场比对后发现，大部分员工的现金总收入（包括工资和福利）在市场上还是比较有竞争力的（50～75 分位）。但是由于薪酬结构设计不合理，使得员工的很多收入被认为是企业福利，从而使得员工感知到自身的薪酬水平是较低的。（3）不公平/公正的评价结果。评价结果是薪酬发放的依据。过高的绩效目标、不公正的评价标准、程序和管理者，都会让员工对评价结果的准确性产生怀疑。当评价结果难以反映员工的真实表现时，激励的公平性也就大大减弱。（4）薪酬与能力、绩效之间的关联性弱。如果员工没法确切地感知到能力、绩效与薪酬之间的联系，那就会给员工带来“做好做坏一个样、做多做少无不同”的感受。这会让能力强、绩效优的员工觉得受到了不公平的待遇，从而影响激励的效果。（5）缺乏固定......