领导变革_【美】约翰·科特_AZW3_MOBI_EPUB_PDF_电子书(无页码)_【美】约翰·科特

内容节选

第5章设计愿景战略 请想象这样一个场景:公园里有三组人,每组十位;当时正值午饭时间,大雨将至。 第一组中,有人说:“站起来,跟我走。”说完起身就走,组内有几人看他走了,就跟了上去。但还有些人仍然坐在那儿不动。于是,那人冲坐着的人喊道:“马上起来,跟我走!” 第二组中,有人说:“我们现在必须得走了。我的计划是,所有人都站起来,向苹果树的方向走。请与其他人至少保持半米的距离,不要跑,小心不要将自己的东西遗漏,大家到树下集合……” 第三组中,有人说:“还有几分钟就要下雨了。我们到那边苹果树下待着吧!这样我们就不会被淋湿,还有新鲜的苹果作为午餐。” 有时候,我感到很惊讶,竟然有那么多的人在尝试推进组织变革时运用上述例子中前两组人的方法,即发号施令和微观控制。这两种方法在20世纪被大量公司广泛应用,不过多数情况下都是为了维持现有系统,而不是为了改进现有系统。如果公司的目标是实现人的行为改变,那么除非老板非常有权势,否则即使是在“为了避雨躲到苹果树下”的简单情境,发号施令的方法也是不会奏效的。而在较复杂的情形下,这种方法更是无效。没有国王或王后式的人物在后面撑腰,发号施令不太可能让人们改变。人们要么对我的发号施令置若罔闻,要么阳奉阴违,甚至寻找一切机会破坏我们的努力。微观控制试图通过细化每位员工的责任,并对员工的工作进行监督来解决发号施令方式的弊端。这可以让人们改变,但所花时间长得让人无法接受。因为制定和传达细化的计划本身就非常慢,因此,采用这种策略推进变革往往收效甚微。在“苹果树”的案例中,只有第三种方法才具备冲破所有维持现状的力量的可能性,从而成功地推进变革(见图5-1)。第三种方法是建立在愿景的基础之上的,而愿景是所有伟大领导者的核心要素。 图5-1 冲破对愿景的抵制 为何愿景是根本 愿景是一幅未来画面,其中明确或含蓄地揭示了人们应该为这样的未来努力的理由。在变革的过程中,好的愿景有三个重要的作用。首先,愿景明确了变革的整体方向,就像说:“几年内,我们要覆盖南部地区市场。”愿景是成百上千个具体决策的概括。其次,它激励人们采取行动向正确的方向前进,即使开始时人们会经历痛苦。最后,它可以快速高效地帮助协调成千上万人的行动。 明确变革方向至关重要,因为人们对于实施大变革是否真的必要,往往存在意见分歧,或者感到困惑或怀疑。有效的愿景及其支持性战略可以使这些问题迎刃而解。他们会说:“这是世界变化的趋势,我们有明确的理由设定这些目标,并经营这些新产品(或进行这次收购或采用这一质量改善计划),以实现这些目标。”方向清楚了,就不会出现无法制定决策的状况;关于一些问题的无休止的争论都会烟消云散,例如,是否要收购一家公司,是否应该出资雇用更多的销售代表,业务重组是否真的有必要,或国际化进程的速度是否足够迅速等。只需要考虑一个问题:这与愿景是否相符,就可以化解耗费数小时、数天甚至数月的痛苦争论。 同样,好的愿景可以帮助清理那些代价不菲、耗费时间的混乱状况。有了清晰的方向,组织就能够发现哪些项目不合适并及时终止它们,即便这些项目背后有政治性的支持,从中释放的资源可以用于变革的过程。 愿景的第二个重要功能在于激励人们采取一些不一定符合其短期利益的行动。合理的愿景所需要的变革几乎都会涉及阵痛。有时候,人们获得美好未来只需要付出较小的代价。例如“苹果树”的案例,人们只需要牺牲一分钟的舒适,走到树下就可以了。但在许多组织当中,越来越多的员工不得不走出舒适区,利用更少的资源来工作,学习新技能与新方法,甚至面临失去工作的威胁。面对这种情况,任何理智的人都很难热情高涨。但是,好的愿景可以为人们带来希望和动力,帮助人们战胜面对这些必须要做的事情时内心的不情愿。好的愿景首先承认做出一定的牺牲是必然的,但同时也清楚地表明这些牺牲会换来回报,而如果不进行变革的话,将来个人所付出的牺牲要比今天或明天的牺牲大得多。 有时候,组织需要大规模裁员,这种情况往往令人沮丧,导致士气受挫。即使在这种情况下,好的愿景也可以给人们一个有吸引力的理由,使人们为之奋斗。例如:如果我们仍按当前的状况发展下去,我们只有破产;如果我们裁员,就可保住一部分岗位;为顾客和供应商解决很多问题,也可以帮助数以千计的运用其养老基金或其他储蓄投资于我们公司的中产阶级家庭。 第三,愿景有利于团结人们,高效地协调受到激励的人们的行动。如果不提出愿景,代之以不计其数的细节指导和无休止的会议,行动的速度就会大大放慢,成本也会大大提高。有了明确的愿景,经理和员工就不必要凡事咨询老板或同事,他们自己就可以知道应该做什么。 第三点至关重要。变革过程中的协调成本可能非常高,尤其是当变革涉及很多人时。如果没有一个共同的方向,人们相互孤立,就会造成无休止的冲突,也会有开不完的会议。有了共同的愿景,人们在一定程度上就有了自主权,同时也不会......

  1. 信息
  2. 前言
  3. 第一部分 变革中的问题与解决之道
  4. 第1章 组织变革 为什么失败
  5. 第2章 成功的变革与驱动力量
  6. 第二部分 领导变革的8个步骤
  7. 第3章 树立紧迫感
  8. 第4章 组建领导团队
  9. 第5章 设计愿景战略
  10. 第6章 沟通变革愿景
  11. 第7章 善于授权赋能
  12. 第8章 积累短期胜利
  13. 第9章 促进变革深入
  14. 第10章 成果融入文化
  15. 第三部分 对21世纪的启示
  16. 第11章 未来的组织
  17. 第12章 领导力与终身学习
  18. 赞誉
  19. 译者后记